Alors que les organisations commencent tout juste à retrouver une certaine stabilité, plusieurs défis de demain cognent déjà à la porte et elles doivent se préparer à y répondre. Les derniers mois nous ont permis de constater que la grande majorité des entreprises qui s’en sortent relativement bien après ce tourbillon sont celles qui ont su faire preuve de transparence, d’authenticité et d’écoute envers leurs publics cibles internes et externes.
Les attentes de toutes les parties prenantes ont évolué, et certains de ces impératifs sont là pour de bon. Elles s’attendront à ce que les entreprises dévoilent clairement leur engagement environnemental et à ce que les organisations communiquent avec elles d’une manière qui les rejoint.
Voici quelques-unes des tendances que nos experts en communication corporative et financière entrevoient pour 2022 :
Les entreprises devront communiquer clairement leur engagement environnemental
L'urgence de la situation climatique a été mise en lumière comme jamais auparavant. Cet automne, le Groupe d'experts intergouvernemental sur l'évolution du climat (GIEC) a publié un rapport historique qualifié de « code rouge pour l'humanité ».
Lors du sommet de la COP 26, les banques, les assureurs et les investisseurs se sont engagés à se concentrer sur la lutte aux changements climatiques, notamment en signant un engagement visant à accélérer la transition vers une économie carboneutre. Ces engagements et l'urgence croissante de combattre la crise climatique montrent qu'il est urgent pour les entreprises d'agir. Il ne suffit plus de faire semblant – les investisseurs institutionnels, tels que BlackRock, considèrent qu'ils ne peuvent plus investir dans les entreprises qui ne s'engagent pas à agir et à communiquer leurs initiatives au marché. Les dirigeants devront faire preuve d'un véritable engagement pour permettre aux entreprises d'attirer les investisseurs, les clients et les employés. Les entreprises qui s'engagent dans des pratiques trompeuses telles que l'écoblanchiment devront rendre des comptes.
Heather Ritzer, directrice, et Dan Weinerman, directeur principal – NATIONAL Marché des capitaux
Il faut s'attendre à de plus en plus d’introductions en bourse
L'année dernière a été l'une des plus actives au Canada pour les introductions en bourse, et de plus en plus de sociétés sont en train de préparer leurs documents et leurs présentations. Cependant, alors que la tendance se poursuit, nous avons vu des transactions se conclure en dessous du seuil de l'offre ou être complètement retirées. Pour assurer leur succès, les entreprises qui se lancent sur le marché doivent présenter une proposition claire et différenciée aux investisseurs. C'est particulièrement vrai pour les entreprises du secteur technologique, qui a été submergé de nouvelles introductions en bourse au cours des deux dernières années.
Une organisation cotée en bourse qui communique de manière efficace et transparente suscitera la confiance des investisseurs, ce qui se traduira par une liquidité suffisante de ses actions sur le marché et un cours de bourse qui reflète la valeur réelle de l'entreprise sur une base durable. Elles doivent répondre aux trois préoccupations les plus courantes des investisseurs : une équipe de direction crédible, une stratégie de croissance définie et des perspectives financières solides.
Les dirigeants doivent notamment se préparer à présenter un argumentaire comprenant des données de croissances financières et non financières chaque fois que l’entreprise atteint un jalon important. Une fois l'introduction en bourse terminée, les entreprises doivent poursuivre l'engagement auprès des investisseurs et prévoir des communications régulières.
Craig MacPhail, directeur de groupe – NATIONAL Marché des capitaux, Larry Markowitz, conseiller spécial, Communication financière et relations investisseurs, et Daniel Richard, vice-président, Communication financière et relations investisseurs – NATIONAL Montréal
Les menaces de cybersécurité deviendront une priorité absolue
Selon la dernière Évaluation des cybermenaces nationales du Centre canadien pour la cybersécurité, le nombre d'organisations perpétrant des cyberattaques ne cesse d'augmenter et elles sont de plus en plus organisées.
À la suite de l'incident du Colonial Pipeline de mai 2021, le président américain Joe Biden s'est engagé à traiter les rançongiciels comme une priorité absolue en matière de sécurité nationale et a encouragé les entreprises privées à faire de même, notamment en signant un décret exigeant des fournisseurs de services informatiques qu'ils partagent les informations relatives aux atteintes à la sécurité.
Parallèlement, les cyberattaques visant les établissements de soins de santé canadiens sont en hausse. Les institutions ontariennes Kemptville District Hospital, Rideau Valley Health Centre et Humber River Hospital ainsi que le système de santé de Terre-Neuve-et-Labrador ont tous été victimes de cyberattaques.
En l'absence d'une stratégie nationale pour faire face aux cybermenaces, la préparation en matière de cybersécurité doit devenir une priorité pour les organisations canadiennes. Le livre blanc sur la cybersécurité de NATIONAL détaille les meilleures pratiques que les organisations peuvent mettre en œuvre pour se préparer à un incident de cybersécurité.
Larry Markowitz, conseiller spécial, Communication financière et relations investisseurs, Daniel Richard, vice-président, Communication financière et relations investisseurs – NATIONAL Montréal et Karen White, vice-présidente, Gestion de crises et d'enjeux – NATIONAL en Atlantique
La concurrence pour les talents n'a jamais été aussi féroce
Parmi les nombreux effets secondaires de COVID-19, l'un des plus perturbateurs pour les entreprises a été la « grande démission ». Certaines enquêtes indiquent que plus de 40 % des employés envisagent de changer de carrière, alors que des secteurs entiers s'efforcent de pourvoir les postes vacants. De l'hôtellerie à la haute technologie en passant par les soins de santé, aucun secteur n'est épargné. Le marché est favorable aux candidats et la concurrence pour les talents n'a jamais été aussi féroce.
La rétention du personnel n'a jamais été aussi importante, et la nécessité de combler le fossé entre les paroles et les actes est cruciale. Les employés exigent une définition convaincante de l'objectif de l'entreprise, un plan de carrière clair lié à la récompense et à la reconnaissance et, par-dessus tout, l'authenticité en matière de comportement et de communication. Les employeurs ne peuvent plus se contenter de dire de belles choses et espérer que tout ira pour le mieux : les paroles et les actes d'un employeur doivent être cohérents, sinon les employés risquent de quitter le navire.
Gillian Smith, associée directrice – NATIONAL Toronto et Kathryn Tector, vice-présidente principale et chef de la direction client – NATIONAL en Atlantique
Les organisations devront développer des stratégies pour mobiliser efficacement une main-d'œuvre diversifiée
Le Canada possède l'une des mains-d'œuvre les plus diversifiées au monde. De plus, la totalité de la croissance de notre main-d'œuvre proviendra de l'immigration au cours des cinq prochaines années. On constate également, depuis deux ans, une tendance des organisations à reconnaître la nécessité et les avantages d'un milieu de travail diversifié et inclusif. Pourtant, si les organisations progressistes ont des politiques pour attirer ou faire progresser des talents aux profils variés, elles accordent souvent peu d'attention à la manière de communiquer avec les employés issus de milieux culturels différents une fois qu'ils ont été embauchés.
En 2022, les organisations qui veulent être réellement inclusives doivent prioriser le développement de stratégies qui mobilisent efficacement une main-d'œuvre diversifiée, sous peine de perdre des talents de grande qualité. Par conséquent, les stratégies de communication interne interculturelles et les outils tels que les programmes de mentorat qui réunissent des employés issus de milieux similaires seront essentiels pour garantir qu'une main-d'œuvre diversifiée se sente engagée et valorisée et que tous les employés aient la possibilité de s'épanouir.
Andrea Chrysanthou, directrice, Communication corporative et Affaires publiques – NATIONAL Toronto
Il faudra parler le langage de ses employés et mieux inclure les nouvelles générations
Rétention, expérience-employé et valorisation de l’expertise sont des défis auxquels les gestionnaires font intensément face depuis plusieurs mois.
L’une des solutions est de valoriser les communications organisationnelles sur mesure et non plus mur à mur. Les employés ne sont pas tous issus de la même génération et ils ont des besoins, des valeurs et des ambitions différentes qui méritent un traitement différent. Toujours en respectant l’équité, un gestionnaire devra adapter son discours selon le public auquel il s’adresse : Génération X, Millénial, Zoomer ou Alpha.
Pour certains, le salaire est primordial, alors que d’autres accordent davantage d’importance à la nécessité de se sentir apprécié ou de socialiser. La carrière n’est plus une finalité pour plusieurs. Cela doit se transposer dans les évaluations des employés, dans les conditions de travail, dans la flexibilité des programmes d’assurances collectives et dans la façon de communiquer les objectifs corporatifs.
Ce nouveau paradigme se résume à : écoute, équité et flexibilité.
Hugo Morissette, directeur et leader, Analyse et Affaires publiques, et Laura-Michelle Marcogliese, conseillère – NATIONAL Montréal
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——— Développé par : Chefs d’équipe : Mirabel Paquette (NATIONAL Montréal), Gillian Smith (NATIONAL Toronto) Collaborateurs : Karen White, Kathryn Tector (NATIONAL en Atlantique), Daniel Richard, Hugo Morissette, Larry Markowitz, Laura-Michelle Marcogliese (NATIONAL Montréal), Andrea Chrysanthou (NATIONAL Toronto), Dan Weinerman, Heather Ritzer (NATIONAL Marché des capitaux à Toronto)
